+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

Какие высказывания можно повесить в кабинет отдела кадров

На первый взгляд кажется, что когда дело касается придания надлежащего облика служебному помещению, в вопросах освещения, цвета и меблировки от вас ничего или почти ничего не зависит. Тем не менее вы можете в определенной степени повлиять на принятие решений, но это будет зависеть от организации и от того положения, которое вы в ней занимаете. Самый лучший способ содействовать переоборудованию вашего офиса — постоянно напоминать о том, что сейчас не дает вам работать с той производительностью, на которую вы способны. Руководство, вероятно, прислушается к вашим пожеланиям и соображениям о том, как отделать рабочее помещение, если вы убедите его, что станете работать лучше. Есть и другие вопросы, связанные с рабочей комнатой, решение которых зависит практически от каждого служащего, а именно: что повесить на стены, как оформить интерьер к празднику, как поддерживать порядок и даже как обеспечить обстановку уединения на своем рабочем месте.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Цитаты на тему «Розыгрыш»

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: "Кадровое делопроизводство для начинающих" Дмитрищук С.А.

Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается. Главное — находить грамотный выход из конфликта, подкрепленный законом. Основной нормой, регулирующей трудовые споры, является Трудовой кодекс РФ.

Рассмотрим различные ситуации конфликтов и способы их законного урегулирования. Наказание невиновного Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя. Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в статье 192 Трудового кодекса.

Поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка. В оправдание работник может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной, решает работодатель. И в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют. Как следствие — конфликт с работником. Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность, что уволенный обратится в суд за восстановлением справедливости.

Тогда фирме придется доказывать, что работник прогулял без уважительной причины. Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у него письменные объяснения по факту нарушения и попросить привести доказательства своих слов. А в случае отказа — оформить об этом акт. Имейте также в виду, что нельзя считать прогулом: неявку работника на общественные мероприятия; уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями; отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона; нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха отдела или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции; отстранение сотрудника от работы работодателем.

Конфликта с работником поможет избежать правильно составленная должностная инструкция. Ее формулировки должны четко определять, каким образом работнику следует выполнять свои обязанности. Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей. Несоответствие тяжести проступка наказанию Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка.

Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления. Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения. ПРИМЕР Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены. Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки.

Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна. Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения дисциплины труда Михайловой были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.

Незаконные наказания Виды дисциплинарных взысканий , которые можно применить к работнику, перечислены в статье 192 Трудового кодекса. Это: замечание; выговор; увольнение.

Другие виды дисциплинарных взысканий можно применять лишь к государственным гражданским служащим. Он позволяет объявлять госслужащему замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности, увольнение с гражданской службы ст. Для коммерческих фирм подобных законов не существует. Поэтому применять наказания, не перечисленные в Трудовом кодексе, запрещено.

Следует также помнить об особом порядке применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Уволить можно только: за неоднократные нарушения трудовой дисциплины; за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем фирмы и его заместителями; за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу фирмы. Вот наиболее распространенные наказания, не предусмотренные законом: штраф; предупреждение; порицание.

Применять штраф как форму воздействия на работника трудовое законодательство не позволяет. Такое наказание применимо за административное, налоговое и уголовное правонарушение. Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное выполнение работы или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться статьей 155 Трудового кодекса. Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.

Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Тогда конфликтов с работниками не возникнет. На заметку Применение в качестве дисциплинарных взысканий таких мер, как лишение работника процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшение командировочных и т.

Если необходимо оказать воспитательное воздействие на работника, можно объявить ему порицание или предупреждение. После очередного такого проступка директор фирмы издал приказ, в котором предупредил кассира о необходимости добросовестно выполнять свои обязанности.

Работница обратилась в суд с просьбой признать приказ незаконным. Она указала, что срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, а порядок его применения нарушен по той причине, что у нее не потребовали письменного объяснения. Однако суд отказал в удовлетворении иска Федоровой, так как признал ее действия нарушением должностной инструкции. А приказ работодателя — оценкой трудовой деятельности кассира без применения дисциплинарного взыскания. Наказание с нарушением сроков Дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок.

Например, если работодатель обнаружит проступок 8 августа 2008 года, применить дисциплинарное взыскание он может только до 8 сентября 2008 года. Наказание в более поздний срок неминуемо приведет к конфликтам и трудовым спорам.

А если нарушение закона обнаружит трудовая инспекция, руководителю грозит штраф. Чтобы не ошибиться в подсчете срока, необходимо помнить о нескольких важных моментах. Во-первых, в него не входит время, в течение которого работник был на больничном или в отпуске. Отсутствие сотрудника на работе по другим причинам например, отгул этот срок не увеличивает.

Во-вторых, днем обнаружения проступка считают день, когда о нем стало известно руководителю работника. Его опоздание зафиксировала табельщица Свиридова. Месячный срок, в течение которого на Михалева можно наложить дисциплинарное взыскание, следует исчислять не с момента обнаружения опоздания табельщицей, а с того дня, когда о нем будет доложено руководителю.

Нужно помнить еще и о том, что по прошествии полугода со дня совершения нарушения наказать работника нельзя. Исключение составляют случаи, когда нарушение обнаружено в ходе аудиторской проверки, в результате ревизии или в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности фирмы налоговой службой или другими контролерами. В этом случае наказать работника можно не позднее двух лет со дня совершения проступка.

Нарушение процедуры наказания Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нельзя забывать о сборе доказательств, которые подтверждают факт нарушения. Они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и другие обстоятельства. Желательно, чтобы эти свидетельства были документально зафиксированы.

Чтобы у работника не возникало желания спорить о доказательствах совершенного нарушения, нужно: оформить факт нарушения актом; получить письменное объяснение от нарушителя; в случае его отказа от объяснения проступка составить об этом акт; сотруднику фирмы, непосредственно обнаружившему нарушение, написать докладную записку руководителю; непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.

В случае нарушения процедуры наложения взыскания и наказания суд может признать действия работодателя незаконными. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел.

Руководство компании посчитало действия М. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что у М. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г.

В отделе кадров должен быть налажен учет всех нарушений и дисциплинарных взысканий работников. Правда, Трудовым кодексом запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке нет соответствующей графы.

Поэтому формы и способы учета дисциплинарных взысканий можно установить самостоятельно. Например, в личное дело работника подшивать выписки из приказов о наказании, представления непосредственного руководителя для применения наказания, акты и другие доказательства совершенного проступка.

Целесообразно также вести на каждого сотрудника листок или карту поощрений и взысканий и хранить его в отделе кадров, пока работник трудится в фирме. Конфликты при отстранении от работы Трудовой кодекс ст. Это возможно: если он появился на работе в пьяном виде; если он не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда; если он не прошел обязательный медицинский осмотр; если врач выявил у него заболевание, которое не позволяет ему трудиться; если суд, полиция, прокуратура, другие контролеры, а также органы власти потребовали отстранить его от выполняемых работ из-за совершенного правонарушения; если он лишен специального права на срок до двух месяцев например, водительского удостоверения за нарушение ПДД.

Конфликт с работником может произойти при отстранении от работы по любому из перечисленных оснований. Но чаще он возникает, когда работник сам виноват в случившемся. Например, если вышел на работу в нетрезвом виде. Кстати, чтобы наказать работника за такой проступок, достаточно и того, чтобы он просто появился в пьяном виде на территории фирмы.

На заметку Отстранить работника от работы можно в том случае, если врач в ходе освидетельствования установил степень опьянения легкая, средняя, тяжелая. Если же выявлены только остаточные явления опьянения головокружение, головная боль, тошнота, сильный запах изо рта перегар и т. Отстранить работника из-за нетрезвого состояния можно только на один день. Если на следующий день он пришел на работу трезвым, отстранение будет незаконным. Чтобы предотвратить конфликт из-за не пройденного медосмотра, перед тем как направлять туда работника, нужно провести с ним разъяснительную беседу.

Так же нужно поступить, если фирма собирается направить работника на учебу по охране труда или намерена устроить проверку знаний в этой области. Чтобы отстранить сотрудника от работы за совершенное преступление, полиция или прокуратура должна обратиться в суд с ходатайством. Если суд примет такое решение, работодатель обязан будет его выполнить. Отстранение от работы должно быть оформлено приказом.

Конфликты, связанные с материальной ответственностью Чтобы предотвратить конфликты, связанные с материальной ответственностью работника , нужно помнить, что он обязан возместить вред за порчу имущества фирмы. Так сказано в статье 238 Трудового кодекса.

Материальную ответственность работник несет и в том случае, когда он испортил имущество чужой фирмы, а его работодатель возмещал этот вред.

Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается. Главное — находить грамотный выход из конфликта, подкрепленный законом. Основной нормой, регулирующей трудовые споры, является Трудовой кодекс РФ.

У охраны кнопочка волшебная, на нее нажимаешь и дверь в офис открывается, так вот дернул меня неладный, возьми и ляпни одному из наших сотрудников:"спорим, нажмешь кнопку сам, а не охранник , а до двери добежишь, она уже закрыта, типо тупо не успеешь! Так вот, ужо 15 минут как рабочий день закончен, а эти великовозрастные дятьки, все в мыле, пене, до сих пор бегают, и ни один еще не успел!!! Вот думаю теперь, чем их завтра занять! Как-то, въезжая в одно село, он убил… лошадь.

10 ошибок при подборе персонала

Найдено записей: 13 17 января 2014 Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, какую молитву нужно читать для успеха в бизнесе? Моя племянница очень старается, и хотелось бы чтобы Бог помог и заметил её труды. Елена Елена! Святое Евангелие учит нас искать прежде Царства Божия и правды его, а все остальное приложится см. Учите свою племянницу ходить в храм, исповедоваться, причащаться, молиться Богу перед всяким делом, жить по заповедям, творить милостыню.

3.3. Служебное помещение

Директор по развитию, Екатеринбург Рекомендации для HR-менеджеров и руководителей — как готовиться к интервью с соискателем, чтобы после собеседования сделать максимально объективные выводы. Предприниматели или сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки при собеседовании, которые не так примитивны, как кажется. Удачно проведенное собеседование может привлечь и мотивировать соискателя, а неверно проведенное — отпугнуть. В глазах кандидата компания теряет кредит доверия, и он предпочитает идти в другую. Рассмотрим десять ошибок, которые допускают работодатели во время интервью с соискателем. Недостаточная подготовленность Подготовка к собеседованию — это обязанность двух сторон.

.

.

АФОРИЗМЫ О РАБОТЕ

.

.

.

темперамента можно по скорости реакций и особенностям поведения когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. функциональных обязанностей, список отделов компании, телефонный взломал замок и повесил на дверь записку: «Никогда не запирайте эту дверь​».

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

.

Анекдоты про отдел кадров

.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

.

10 ошибок при подборе персонала

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Наталия

    По моему мнению Вы не правы. Давайте обсудим это. Пишите мне в PM, пообщаемся.

  2. Майя

    Блок понравился в целом но этот пост больше всего заинтересовал.

  3. nudagastjes

    Ага, теперь понятно…А то я сразу не очень то и не понял где тут связь с самим заголовком…

© 2019 kaktyc.ru